Dlaczego I jak chronić firmę przed konkurencją

Pytanie bardzo trywialne, prawda?

Jednak jak się zastanowimy DLACZEGO, to w dzisiejszych trudnych i bardzo dynamicznych czasach pod każdym względem okazuje się, że odpowiedź na to pytanie, jest coraz bardziej trudna pod każdym względem. Dzisiejsza bezwzględna walka konkurencyjna i pojawianie się coraz bardziej zaawansowanej technologii IT i AI, rwane łańcuchy dostaw, zmiany charakteru postaw społecznych powoduje, itp., że czujemy się coraz bardziej osaczeni. Do tego jeszcze jak dodamy niepewność stabilności systemu prawno – administracyjnego i fiskalnego, to mamy wystarczająco dużo powodów, aby zastanowić się i podjąć wyprzedzające działania zabezpieczając swoją firmę.

Jak masz wątpliwości to spotkaj się z nami, a my wskażemy dokładnie dlaczego, jak i co należy zrobić, aby zminimalizować ryzyko strat w podległej organizacji.

Dlatego ten i kilka następnych felietonów poświęcę na omówienie problemu chronienia firmy ze szczególnym zwróceniem uwagi szanownych menedżerów na swoją kadrę.

SKUTECZNOŚĆ I EFEKTYWNOŚĆ

Skuteczność i efektywność mojej pomocy jako specyficznego przewodnika w czasie wspólnych prac przy organizacji bądź reorganizacji systemu zarządzania w danej firmie oparta jest na trzech poziomach startowych.

POZIOM PIERWSZY to potrójny wymiar ludzkiego życia, na który składają się czynniki fizyczne, psychiczne i duchowe, które musimy uwzględnić w przeprowadzanych analizach oraz opracowywaniu, usprawnianiu lub wdrażaniu nowych systemów. zabezpieczania firm.

To bardzo ważne, by nie zapominać o charakterach, osobowościach, kulturze osobistej menedżerów każdego szczebla, poszczególnych pracowników, grup pracowniczych – formalnych i nieformalnych. Dotyczy to także osób z otoczenia zewnętrznego – dostawców, klientów czy urzędników.

Uwzględnianie tego potrójnego wymiaru nie jest nowatorskim pomysłem. Korzystam w tej dziedzinie z dorobku naszych słowiańskich przodków, a konkretnie z ich systemu zwanego Triskelionem, którego symbolem jest poniższy znak:

Przywołanie tego symbolu i jego znaczenia w mojej metodzie może budzić zdziwienie, dyskretny uśmiech itd., warto jednak zastanowić się, co ten potrójny wymiar oznacza.

1. Wymiar fizyczny – najbardziej zrozumiały, wymierny, bezdyskusyjny, mający cechy materialne. To wszystkie elementy naszych prac, które można zmierzyć, policzyć, przewidzieć w miarę dokładnie ich wzajemne oddziaływania.

2. Wymiar psychiczny – trudny do zdefiniowania, ale zrozumiały, gdy będziemy w naszych analizach i projektowaniu usprawnień uwzględniać poziom i stabilność reakcji, charakter. „Kłania się” tu poziom nauczania i wiedzy u naszych pracowników oraz umiejętność elastycznego, niestandardowego myślenia.

3. Wymiar duchowy – najtrudniejszy, bo obejmujący zakamarki duszy pracowników, ich reprezentowane wartości życiowe, nawyki rodzinne, społeczne.

To czynnik odpowiedzialny za stabilność emocji, poziom kultury osobistej. Zaliczamy do niego także oddziaływanie psychiczne i kulturowe sytuacji rodzinnej, otoczenia społecznego danego człowieka.

POZIOM DRUGI to zaangażowanie wszystkich pracowników, a w szczególności kadry kierowniczej, przełamanie dotychczasowych standardów i rutynowego myślenia oraz ocena faktów w czasie prowadzonych prac.

POZIOM TRZECI to odpowiednie angażowanie pracowników do opracowywania nowych rozwiązań organizacyjnych, procedur i zasad postępowania.

Pracownicy komórki organizacyjnej bądź stanowiska pracy, współtworząc nowe rozwiązanie, zawsze:

• szybko wyłapią sprzeczności wewnętrzne danego rozwiązania, a także udoskonalą wdrożone prace wraz ze zmieniającymi się warunkami otoczenia;

• będą pilnowali przestrzegania tych rozwiązań, bo poczują się ich autorami.

Bazując na osobistych doświadczeniach, jestem przekonany, że takie podejście do prowadzenia analiz, projektowania, a później wdrażania rozwiązań jest dużym atutem – nie tylko moim, ale przede wszystkim firm, które mogłyby dzięki niemu uzyskać przewagę. Tylko nieliczne zespoły biorą wszystkie powyższe czynniki poważnie pod uwagę w trakcie swoich prac. W mojej praktyce ani razu nie spotkałem się z tak kompleksowym podejściem. Raczej przeważa podejście szablonowe, rutyna w ocenianiu. Jest to szczególnie ważne, gdy na jakimś stanowisku określamy

zakres czynności i zachodzi

konieczność zapewnienia bezwzględnej lojalności oraz dyskrecji zawodowej.

Na podstawie moich doświadczeń osobistym mogę jednoznacznie ocenić, że najważniejsza jest znajomość swojej załogi a szczególnie pracowników pracujących w strategicznych punktach firmy na bazie wymiaru duchowy (z poziomu 1, pkt. 3). Nieznajomość „duszy” pracownika oraz jego często skrytych wartości życiowych, sytuacji rodzinnej i norm kulturowych społecznych, mocno naraża firmę na zbyt słabe zabezpieczenie tajemnic i przecieki informacji do konkurencji.

Szanowni menedżerowie, tak dla siebie, w konfesjonale o jakim wspominałem w poprzednim felietonie odpowiedzcie na pytanie:

– czy zatrudnionych pracowników na stanowiskach strategicznych pod względem technicznym, rozwoju firmy, handlowych (lista klientów, pliki, czy segregatory z kontraktami swoich kooperantów, sekrety produkcyjne, itd), na pewno znacie wystarczająco dobrze, aby być pewnym ich lojalności i zachowania tajemnic służbowych?

Mogę przytoczyć kilka spektakularnych przypadków, gdzie takie rozpoznanie kadry, a właściwie jej brak, skończyło się wyciekiem najważniejszych informacji z firm. Większość z nich odchorowała, ale kosztowało to zahamowanie rozwoju na kilka lat. Natomiast dwie pomimo moich ostrzeżeń jakie formułowałem w czasie prac analitycznych, zadufane w rutynie, dzisiaj są w upadłości.

A szkoda, bo nieźle im szło.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Razem wizyt na stronie: 28984