NOWE KIERUNKI ROZWOJU KADR DLA PODNIESIENIA JEJ MERYTORYCZNEJ WARTOŚCI I KOMPETENCJI

Przedstawiłem w poprzednim wpisie zestawienie ważniejszych warunków wewnętrznych w firmie oraz obiektywnych zewnętrznych,  wpływających już dzisiaj oraz w najbliższej przyszłości  na planowanie polityki kadrowej w każdej firmie.

Jestem pewien, że każde Najwyższe Kierownictwo  zdaje sobie sprawę z ewentualnych braków kompetencyjnych aktualnie zatrudnionych pracowników i  przydatnych w przyszłości. Dotyczy to zarówno kompetencji twardych jak   i miękkich.  Aby realizować doskonalenie kadry bądź jej przebudowanie, uzupełnienie, jednym słowem jej  rozwój  należy uwzględnić zmieniającą się  w sposób bardzo dynamiczny sytuację na rynku pracy.

 Istnieją dwa podstawowe powody tych dynamicznych zmian.

– Pierwszy powód, to wielki wpływ pandemii na światową sytuację gospodarczą, a przez to i sytuację na rynku krajowym oraz przeciwdziałania administracyjne w różnym zakresie i na  różnych poziomach.

– Drugi powód, to szybki  rozwój technologii i cyfryzacji w procesach gospodarczych i usługach oraz ich obsłudze.

Rozwiązań technologicznych popychających postęp cywilizacyjny do przodu jest bardzo dużo.  Brakuje jednak w firmach specjalistów, którzy wdrożą  bardzo wyspecjalizowane procesy, obsługę maszyn czy poprowadzą usługi.

Proces już funkcjonujący, a generalnie będzie jego wymuszone przyspieszenie i praktycznie zakończenie, to zmiany w obsłudze administracyjnej z papierowej na cyfrową. Mało bowiem ludzi zdaje sobie sprawę,  że w ciągu miesiąca produkuje się ponad  miliard  kartek papieru, bo „musi być osobisty podpis”.

Przy obu  powodach nastąpiły też zmiany społeczne  nie tylko w rodzinach, czy grupach społecznych, ale i całych społeczeństwach.

W poprzednim wpisie zwróciłem uwagę na STRES. To już jest swoista choroba współczesnych społeczeństw.

Tempo życia, napięcia w pracy zawodowej i w domu, wyścig szczurów, różnorodność ambicji, do tego presje rodzinne, społeczne – to tylko te najbardziej popularne czynniki wzmacniające powstanie i narastanie stresu.

Konkurencja. Zrobienie kariery za wszelką  cenę. Pracownicy się grupują. Ci co zaczynają to tzw. „orki”. To ci, którymi inni orzą. Orki chcą uznania i awansów, wyżej i wyżej. Ta grupa najbardziej cierpi. Pojawiają się choroby – serca, cukrzyca, nadciśnienie, wypalenie zawodowe i depresja i inne.

Pytanie, dlaczego tak na ten temat się rozpisuję?

Dlatego, że społeczeństwo doszło do pewnej granicy wytrzymałości. Przyszła pandemia, która obnażyła i wywróciła ten narastający kryzys. Społeczeństwo zostało zmuszone do spowolnienia tempa życiowego, spowolnienia tempa pracy. Zmuszone zostało do przeorganizowania przyzwyczajeń dnia codziennego.

Przyszedł czas  odpowiedzi na pytanie: co dalej, jak żyć?

Fachowcy od analiz strategii ekonomicznych, już dawno przewidzieli, że taki moment nastąpi. Tą opinię zawarli już w latach 70, XX wieku pisząc w Raporcie Klubu Rzymskiego o „granicy wzrostu”.

Zdecydowana większość decydentów politycznych wtedy nie brała tego raportu poważnie.   Dzisiaj pandemia błyskawicznie i brutalnie zweryfikowała tamte opinie decydentów i potwierdziła słuszność prognoz.

Pojawiło się pytanie: co jest ważniejsze – jakość życia czy wzrost gospodarczy?

Życie już odpowiedziało.

NAJWAŻNIEJSZA  JEST  JAKOŚĆ  ŻYCIA.

Obok stosunków w zakładach pracy, na pierwszy plan wybijają się problemy ekologiczne, klimatyczne. Także ważne okazały się stosunki społeczne, przynależność do wybranej wspólnoty, redystrybucja bogactwa, oraz stan zdrowia, życzliwość wolność od stresu wynikającego z poczucia braku bezpieczeństwa, przepracowania, pośpiechu, bycia upokarzanym itd.

Wraz z tym nowym podejściem pojawiają się także nowe produkty, nowe zawody, nowe zjawiska społeczne i aby nie było za dobrze, to pojawiają także nowe choroby. To temat na odrębny artykuł.

Bardziej chcę skoncentrować się na zmianach w postaw – kwalifikacji pracowników jakie są oczekiwane przez pracodawców w konfrontacji z tymi zmianami gospodarczymi. Menedżerowie muszą dokładnie wiedzieć jaką bazę rezerw kadrowych będą mieli do swojej dyspozycji, jak będzie wykształcona  młoda  kadra. Co dla tej młodej kadry jest ważne, co chcą osiągnąć. Jaką jakość życia preferują.

Rozumiejąc nowo powstałą sytuację na rynku pracy,  jej źródła i prognozy rozwoju  łatwiej będzie im przygotować się na realizację statutowych zadań na najbliższy czas i dalszej perspektywie, łatwiej będzie zapewnić firmie odpowiednio przygotowaną kadrę.

Kształtowanie pożądanej pod każdym względem kadry, której kompetencje i predyspozycje są oczekiwane, mają źródło już w obecnej szkole. To nowe podejście młodego pokolenia do kształcenia i doskonalenia jego umiejętności zawodowych.

Programy i metody dominujące jeszcze w szkolnictwie charakteryzuje  encyklopedyczne podstawy programowe oddalające przeważającą większość młodego pokolenia od jego potrzeb i zainteresowań.

Podejście młodego pokolenia można scharakteryzować w sposób, który przedstawiam w kolejnej mojej dziesiątce, a widać jak bardzo rożni się ono od pokolenia swoich rodziców.

Przedstawioną „10” opracowałem na podstawie artykułu dr hab. Zbigniewa Osińskiego  z UMCS  w Lublinie „Nowe wyzwania edukacyjne – nowe metody kształcenia w edukacji humanistycznej”

10 CECH  NAJBARDZIEJ CHARAKTERYZUJĄCYCH
MŁODE POKOLENIE W PROCESIE NAUKI

1. Nie odczuwa obaw przed nowoczesnymi urządzeniami i technologiami, a potrafi zajmować się kilkoma rzeczami równocześnie. Ma podzielną uwagę.

2. Są bardziej otwarci i nastawieni na współpracę, cenią wolność wyboru, personalizację, dopasowanie do własnych potrzeb. Żyją szybko i oczekują szybkiego dostępu do potrzebnych informacji.

3. Zaczyna dominować edukacja humanistyczna rozumiejąca współczesnych młodych ludzi, wzbudza pozytywną motywację i zainteresowanie. To efekt przewartościowania w ocenie tego, co stanowi istotę wykształcenia. 

4. Mobilny dostęp do ogromnej ilości informacji i wiedzy, przyczynia się do zdezawuowania  dominującego kształcenia encyklopedycznego. Nie jest to tożsame z zapamiętywaniem dużej  ilości informacji, lecz zdolnością do stosowania wiedzy i umiejętności, argumentowania oraz komunikowania.

5. Powstają programy kładące nacisk na kompetencje niezbędne w życiu dorosłym, przydatne dla  kształcenia ustawicznego. Kładą one nacisk na umiejętność czytania ze zrozumieniem i interpretacją tekstu, a także myślenia matematycznego.

6. Traci rację bytu nauczyciel – dostawca wiedzy, a pojawia się nauczyciel – przewodnik po różnych zasobach informacji i wiedzy, który uczy jak korzystać z tych zasobów do rozwiązywania różnorodnych problemów i osiągania celów.

7. Uczniowie nie wyobrażają sobie życia bez internetu. Codziennie lub kilka razy w tygodniu z sieci korzysta w Polsce ok. 65% uczniów szkół podstawowych,74% gimnazjalistów i 74% szkół licealnych i deklarowało w badaniach iż szuka materiałów edukacyjnych. To podstawa zawodowego wykorzystania sieci, która jest  bardzo pożądaną kompetencją.

8. Wbrew obiegowym opiniom młodzi chętnie szukają uzupełnienia swoich umiejętności o kompetencje miękkie, takie jak: samodzielność, kreatywność, odporność na stres, podatność na zmiany.

9. Poszukiwane są także możliwości nauczenia się, nabycia umiejętności interpersonalnych takich jak: komunikatywność, empatia, tolerancja, umiejętność pracy zespołowej, umiejętność przekonywania i negocjowania.

10. Młodzi ludzie szukają tego czego autentycznie potrzebują, jakie mają zainteresowania, a nie to co chce mu dać tradycyjny typ nauczyciela obligowany programem nauczania.

Uzupełnieniem tych wszystkich informacji i spostrzeżeń wg badań, które wymieniłem wcześniej może być wynik badania, że 70% pracowników szuka kursów na których mogą zdobyć nowe, kompetencje i inne umiejętności zawodowe. W 2017 r najwięcej było chętnych na zdobywanie umiejętności miękkich, W 2021 r w grupie 20-30-latków 66,6% poszukuje kursów technologicznych i sprzedażowych. Warto zapoznać się z pełnymi wynikami takich badań jakie omawia dr hab. Zbigniewa Osiński.

Powyższy zestaw cech wskazuje jednoznacznie z jakiej bazy potencjalnych pracowników wybierać będą mogli menedżerowie dla realizowania przyszłych zadań w firmach oraz w jakich kierunkach rozwijać swoją kadrę.

Oczywiście nie uważam siebie za wszechwiedzącego, ale śledząc tematykę rozwoju firm za każdym razem na pierwsze miejsce po określeniu idei jaką kieruje się Najwyższe Kierownictwo określając wieloletnie cele, okazuje się, że  podstawowym warunkiem każdej realizacji jest dobrze wykształcona, kompetentna i lojalna kadra. Ona to nie tylko moim zdaniem jest największą wartością i skarbem każdej firmy.

To przygotowanie do rozwoju stabilnego firm i pokonania kolejnych kryzysów jest tym bardziej istotne, ponieważ jak już cytowałem w poprzednich artykułach wzrasta mocno konkurencyjność. Wiceprezes J. Gowin oficjalnie wyraża opinię, nie ma wątpliwości, że „rywalizacja na rynku będzie jeszcze bardziej bezwzględna niż wszystko, co znamy z doświadczeń obecnego pokolenia. Mówiąc krótko, wygrają ci, którzy maksymalnie ograniczą straty i zainwestują w nowe rozsądnie wybrane obszary”.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Razem wizyt na stronie: 10658