O ZMIANACH NA RYNKU PRACY ORAZ NOWYCH KIERUNKACH ROZWOJU KADRY DLA PODNIESIENIA JEJ MERYTORYCZNEJ WARTOŚCI I KOMPETENCJI.

Dzisiaj przedstawiam moim zdaniem zestawienie ważniejszych warunków wewnętrznych w firmie oraz obiektywnych zewnętrznych,  wpływających już dzisiaj oraz w najbliższej przyszłości, na planowanie polityki kadrowej.  Uwzględnienie ich jest warunkiem opracowania, przyjęcia  i realizacji adekwatnej do potrzeb firmy polityki kadrowej na dziś i w przyszłości, rozwoju pracowników obecnych i nowych. Na pewno nie wymienię wszystkich, ale moim zdaniem na pewno te, które warunkują trafność wyboru.

Zarówno Najwyższe Kierownictwo firm jak i menedżerowie zdają sobie sprawę z braków kompetencyjnych aktualnie zatrudnionych pracowników. Dotyczy to zarówno kompetencji twardych jak i miękkich.

Aby realizować doskonalenie kadry bądź jej przebudowania, uzupełnienia, jednym słowem rozwoju należy uwzględnić w pierwszej kolejności poniższe tematy.

1.  Uwzględniać zaktualizowaną strategię  przemysłową UE  przedstawioną  5 maja 2021 r.
(jest to patrzenie przez lunetę)

To głównie na jej podstawie nasze władze planują rozwój gospodarczy, doprecyzowują preferowane kierunki i poziom  rozwoju gospodarki Polski wraz określeniem źródeł  finansowania.

Celem tej strategii UE jest dostosowanie europejskiego przemysłu do okoliczności wynikających z kryzysu po pandemii COVID – 19 oraz jak najszybszego dochodzenia do  gospodarki bardziej zrównoważonej, cyfrowej oraz bardziej odpornej na konkurencję światową. Ma to też pobudzić odbudowę przemysłu i zwiększyć autonomię UE.

Centralnym elementem zaktualizowanej strategii jest aspekt sektora małych i średnich firm.

 Obejmuje on wsparcie finansowe i cyfrowe, którego głównym celem jest zapewnienie równych warunków działania oraz wspieranie sprawiedliwego i konkurencyjnego jednolitego rynku dla:

 1.1  Zwiększenia odporności jednolitego rynku przez:

 a – zapewnienie rozwiązania swobodnego przepływu towarów i usług  na wypadek przyszłych kryzysów,

 b – egzekwowanie dyrektywy usługowej  tj. obowiązek powiadamiania w celu identyfikacji i usuwania nowych     potencjalnych barier,

c – uruchomienie wsparcia dla:

      –  realizacji inwestycji MŚP,
      – przeciwdziałania opóźnieniom płatniczym,
      – przeciwdziałania ryzyku niewypłacalności,
      – wdrożenie systemu pozasądowego rozstrzygania sporów gospodarczych.

  1.2  Rozwiązywanie problemu strategicznych zależności UE na podstawie analizy zależności technologicznych  i przemysłowych, która  rekomendowała:

  a – zależności w dziedzinie zaawansowanych technologii,

  b – oceny w zakresie surowców,

  c – konieczność monitorowania technologii krytycznych,

  d – dywersyfikacji międzynarodowych i lokalnych łańcuchów dostaw,

  e – politykę wspierania nowych sojuszów przemysłowych ze szczególnym naciskiem na włączanie strtupów i MŚP,

  f – konieczność powołania sojuszu na rzecz procesorów i technologii półprzewodnikowych

  g – strategię i ewentualne zmiany legislacyjne na rzecz jednolitego przywództwa w ustanawianiu norm szczególnie 

         w dziedzinie usług i współpracy z innymi podmiotami w dziedzinach wspólnego zainteresowania.;

oraz

 1.3   Przyspieszenia dwojakiej transformacji ekologicznej i cyfrowej opóźnionej ze względu na pandemię poprzez:

  a – współtworzenie ścieżek transformacji,

  b – spójne ramy regulacyjne,

  c – zapewnienie dla MŚP  usług doradców ds zrównoważonego rozwoju,

  d –  inwestycje w podnoszenie i zmianę kwalifikacji w celu wspierania dwojakiej transformacji.

Biuro Konfederacji Lewiatan w Brukseli  zwraca uwagę na podjęcie działań dla ściślejszego powiązania polityki przemysłowej i handlowej, które muszą się wzmacniać  i osiągać odporność oraz rozwój gospodarki unijnej.

Wszystkie te wnioski prowadzą do tworzenia instrumentu jednolitego rynku, który miały chronić swobodny przepływ towarów i usług w ewentualnych przyszłych kryzysach oraz eliminować obecne bariery na jednolitym rynku.

Na  tej w/w bazie wyraźnie widać jakie nowe zawody i kompetencje będą już niedługo pilnie potrzebne w firmach dla ich rozwoju. To, że niektóre, a może nawet większość firm dzisiaj wychodzi z kryzysu po pandemicznego w dobrymi wynikami to cieszy. Jednak zmiany powyższe będą coraz szybciej się  pojawiały, a one pozwolą na choćby częściowe korzystanie z finansów UE. Teraz od menedżerów firm zależy czy zdążą się przygotować na zmiany, czy popadną w po pandemiczną  II  fazę kryzysu.

2. Uwzględnianie zmian na rynku pracy po pandemii w wymiarze nie tylko lokalnym.
( Patrzenie przez lupę)

Generalne zmiany na rynku pracobiorców po pandemii związane są wszelkimi ograniczeniami jakie serwowała nam władza centralna i lokalna w walce z pandemią.

Najważniejsze z nich moim zdaniem to:

  2.1. Pierwszą wielką zmianą to ogromne rozpowszechnienie się pracy i nauki zdalnej.   To pozwoliło na oszczędności czasu pracy (dojazdy), brak dyscypliny pracy, rygorów pracy biurowej, większą swobodę dysponowania swoim czasem oraz nadmiar powierzchni nie tylko biurowej.

  2.2. Dla wielu rodzin przymusowe urlopy ze względu na zawieszenie zajęć szkolnych i przymus pracy opiekuńczej nad dziećmi wraz z pracą zdalną, to reorganizacja funkcjonowania dotychczasowego modelu rodzinnego.

 2.3.  Pojawienie się stresów związanych z:

         –  brakiem bezpośrednich kontaktów międzyludzkich,

         –  pojawiającymi się obawami jak będzie się funkcjonować w pracy i w domu po pandemii,

         –  znacznym rozwojem umiejętności obsługi komunikacji internetowej i generalnie umiejętności cyfryzacyjnych pracowników, uczniów i seniorów.

 2.4.  Rozwój nowych technologii opartych na cyfryzacji, pojawienie się nowych zawodów, branż.

 2.5.  Nowe metody kształcenia zawodowego.

 2.6 . Rozwój niektórych stosunków społecznych i kulturalnych  przy zaniku innych w zależności od zawodu, regionu, kultury osobistej, itp.

 2.7.  Pojawienie się nowych chorób społecznych i zawodowych i rozwój wielu już istniejących.

3. Rynek pracy nie będzie już taki sam.

Pandemia zdecydowanie zmieniła rynek pracy. W rozdziałach 1 i 2 w/w wskazałem te przyczyny       i uwarunkowania,  które są ogólne dla wszystkich. Na tej bazie każdy członek Najwyższego Kierownictwa powinien popatrzyć na swoją obecną i przyszłą kadrę pod względem kwalifikacji, charakteru, osobowości, poziomu i rodzaju emocji czy kultury osobistej. Każdy pracownik jest inny i ma inne predyspozycje. 

 3.1 Według dr Kai Prystupy – Rządcy menedżerowie obecny czas powinni  wykorzystać na intensywny reskililing. Jest to czas zmiany kompetencji związanych z bardzo szybką koniecznością rozwoju. Wyraża ona  opinię, że na pewno część firm upadnie, ale będzie to spowodowane  tym, że nie obserwowały bieżącego dynamicznie zmieniającego się rynku pracy i nie zrobiły nic, żeby dostosować się do rynku.

Ta umiejętność szybkiego działania to jest jeden z podstawowych elementów pożądanych kompetencji przyszłościowych. O tym przewartościowaniu specjaliści w raportach HR zwracali uwagę jako jedną z pięciu podstawowych kompetencji na dynamicznym rynku pracy po  pandemii już w styczniu 2021 r.

  3.2 Jedną z podstawowych zmian jest ogromna dynamika wzrostu pracy zdalnej. Z badań firmy

        ANTAL wynika, że ponad 2,5 miliona osób pracujących  w Polsce może pracować zdalnie. Z tej grupy aż, 82% postrzega taka pracę bardzo pozytywnie, a 79% chętnie ubiegało by się o taka możliwość. To badanie pokazało także, że przełożeni w większości nie podzielali tego entuzjazmu.  Ta ostrożność jest zrozumiała choćby z dwóch powodów. Z  jednej strony to nadzór i dyscyplina pracy oraz dyspozycyjność pracowników a drugiej strony to konieczność budowy systemu bezpieczeństwa   i poufności informacji o firmie i jej interesach w nowych warunkach.

Pandemia spowodowała, że ten problem jest zauważony przez UE i już szykuje się nowelizacja prawa pracy w tym zakresie.  Do tego tematu i problemów z tą formą  pracy  wrócę w odrębnym opracowaniu.

 3.3 Kolejnym problemem, mniej docenianym w zmieniającym się rynku pracy jest coraz bardziej  widoczny STRES wśród pracowników. Problem jest ciekawie opisany przez dr Ewę Kępisty – Jeznak i określony jako SYSTEM 5S.

To wzajemne oddziaływanie sposobu odżywiania się, realizowanego odpoczynku w czasie snu, realizowanego seksu oraz sportu. Zachwianie równowagi powoduje kłopoty w realizacji  zadań zawodowych. Stres jest jednym z największych problemów obecnych czasów.

Pracownicy w większości należą do „pokolenia 3 krzeseł” – biurowego,samochodowego i fotelu przed TV. Drugą przyczyną narastania stresu jest fakt, iż ludzki mózg każdego dnia przyswaja 34 gigabajty informacji odpowiadający ilości 100 tys. słów. Człowiek przeciętny nie jest w stanie   w pełni zapanować nad własnym ciałem i psychiką. Granica  jest cienką linią, dla każdego człowieka inna, a za nią stres.  Ten fakt też bardzo poważnie powinni brać pod uwagę menedżerowie przy organizacji pracy i doboru kadry.

 3.4 . Jest jeszcze jeden moim zdaniem ważny element, a właściwie elementy, które powinny być brane pod uwagę. To nowe podejście młodego pokolenia do kształcenia i doskonalenia jego umiejętności zawodowych.

Podejście to uwidacznia się już na etapie szkoły. Programy i metody dominujące jeszcze w szkolnictwie charakteryzuje  encyklopedyczne podstawy programowe oddalające przeważającą większość młodego pokolenia od jego potrzeb i zainteresowań.

 Jednak ten problem jest tak obszerny i ważny, że omówię jego w odrębnym opracowaniu.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Razem wizyt na stronie: 10671