W poprzednim rozważaniu BUDOWA ZESPOŁU wskazywałem moim zdaniem najefektywniejszy sposób podejścia przy budowie zespołu współpracowników. Zwróciłem też Waszą uwagę na cztery postawy ludzkie w zależności od sytuacji lub nastroju jaki panuje w całej organizacji, czy w jej poszczególnych ogniwach.
Dla przypomnienia jest to postawa walki, ucieczki, zastygnięcia i kamuflażu. Zadaniem menedżera jeżeli chce osiągnąć sukces, jest stałe kontrolowanie funkcjonowania zespołów pracowniczych i panujących w nich nastrojów środowiskowych. Jednak, aby skutecznie kontrolować i wpływać na stosunki międzyludzkie w podległych zespołach pracowników każdy menedżer powinien zrozumieć i umieć zidentyfikować te postawy oraz wpływać oraz modyfikować istniejące postawy pracowników tak, aby były najefektywniejsze w czasie realizacji określonych celów.
Menedżer powinien na tyle znać swoich pracowników, aby potrafił określić, jaką motywacją kieruje się pracownik w pracy. Może to być motywacja czysto wewnętrzna i w jakim stopniu wiedzieć jest ona niezależna od czynników zewnętrznych, które mogą na nią wpływać.
Drugi rodzaj to motywacja zewnętrzna wynikająca prawie wyłącznie od czynników podatnych z i na impulsy otoczenia.
Oczywiście w każdym człowieku istnieje motywacja wewnętrzna i zewnętrzna. One się przenikają i jedna z nich może dominować. Tu decydujący wpływ mają takie czynniki jak sytuacja ekonomiczna pracownika, jego kultura osobista, charakter, przynależność społeczna do jakieś grupy, itp.
Filozofię wzajemnych relacji tych motywacji chyba najlepiej przedstawili Japończycy nazywając ją jako
„powód życia” – ikigai
Kiedy włączamy spokój i pogodę do naszego życia, życie zaczyna mieć nowe znaczenie.
Twoja praca to jest:
Mając orientację o czynnikach motywujących podległych pracowników, a w szczególności jaką ma lider zespołu formalny, czy nieformalny łatwiej określić motywację całych grup, czy zespołów zadaniowych.
Jeżeli zaś znamy jakie dominują czynniki motywacyjne to łatwiej menedżerowi sformułować możliwie najprecyzyjniej w najbardziej przystępnej formie cele które należy osiągnąć przez poszczególnego pracownika, czy zespół zadaniowy dla realizacji zadania lub zadań głównych całej organizacji.
Menedżerowie muszą mieć pełną świadomość, dlaczego pomimo wysiłków szerokiego kierownictwa firmie nie osiąga się założonych wyników. Powstaje więc pytanie jak można wpływać na poszczególnych pracowników lub na całe zespoły aby ich odpowiednio zdopingować. Ująłem te problemy w kolejnych dwóch dziesiątkach.
10 POWODÓW DLACZEGO LUDZIE NIE OSIĄGAJĄ ZAŁOŻONYCH WYNIKÓW
- Nie wiedzą dlaczego powinni to robić czego się od nich wymaga.
- Nie wiedzą co mają robić i jak robić.
- Uważają, że w sugerowany sposób nie da się tego zrobić nie tylko z zwykłego oportunizmu ale także wymagania są nierealne.
- Uważają, że ich sposób wykonania jest lepszy.
- Uważają, że coś innego jest ważniejsze – dotyczy to nie tylko wykonywania zadań zawodowych ale także istnienie problemów osobistych,
- Wykonywanie działań nie daje pozytywnych rezultatów.
- Uważają, że robią co trzeba i jak trzeba, a brak zdolności nie pozwala na osiągnięcie oczekiwanych wyników.
- Nagradzani są mimo, że nie wykonują tego czego się od nich oczekuje.
- Karani są za to czego się od nich oczekuje.
- Spodziewają się z góry negatywnych konsekwencji bo istnieją przeszkody, na które nie maja wpływu.
10 SPOSOBÓW ODDZIAŁYWANIA NA PRACOWNIKÓW
- Pobudzenie działań oddziaływanie na ambicję pracownika.
- Budowanie autorytetu pracownika w zespole.
- Przyznanie dodatkowych premii i nagród.
- Przyznanie dodatkowych przywilejów.
- Rozszerzanie zakresu pracy.
- Strach poprzez kary.
- Stosowanie nakazu, poleceń.
- Wymuszanie stosowania norm. regulaminów i instrukcji.
- Wpływ na zmianę postaw i nawyków.
- Wpływ na świadomość poprzez szkolenia
Oczywiście, nie są to przepisy na automatyczne osiągnięcie pełnego zrozumienia i najbardziej efektywne działania podległych pracowników. Jedne z wyżej wymienionych cech, czy powodów są najważniejsze, a inne mają silniejsze oddziaływanie bezpośrednie czy pośrednie. Każdy z tych wymienionych punktów realizując wyznaczone zadania należy dokładnie rozpoznać, przedyskutować, uwzględnić ewentualnie zgłaszane uwagi. Dlatego bardzo istotną sprawą jest umiejętność i trafność określania celów strategicznych oraz cząstkowych przez menedżerów każdego szczebla włączając w to także tych z najniższego czyli brygadzistów, czy kierowników działów lub sekcji.
Co to jest cel i jak jego prezentować spróbuję przedstawić w następnej odsłonie w Strefie Menedżera