PRACOWNIK IDEALNY CZY PERFEKCYJNY

W poprzednim rozdziale starałem się zwrócić uwagę menedżerów na kompetencje jakie powinien posiadać pracownik na określonym stanowisku pracy. Jestem przekonany, że takie podejście jest doskonale znane większości kadry kierowniczej. Po prostu w dzisiejszych czasach z największym trudem menedżerowie mogą pozwolić sobie na spokojne analizowanie polityki kadrowej w dowolnym przekroju tematycznym.  Problemem jest brak czasu.

Osobiście prowadząc firmę starałem się poświęcać polityce kadrowej możliwie dużo czasu. Jednak w tamtych czasach tj w latach od 1979 do 1989 roku pomimo radykalnych przemian    społeczno – politycznych i w gospodarce było mi łatwiej, niż dzisiejszej kadrze kierowniczej. Trudności wynikają  z charakterystyki rynku pracy oraz otoczenia społecznego i prawnego, a ostatnio także przez skutki spowodowane panującą pandemią .

O niesamowicie trudnych dzisiejszych warunkach wewnętrznych i zewnętrznych w jakich muszą funkcjonować firmy czy inne organizacje postaram się  wypowiedzieć w odrębnym rozdziale w SFERZE FIRM. Będą to spostrzeżenia moje jako doradcy, czy projektanta systemów zarządzania, które wdrażałem oraz audytora zastosowanych systemów.

Dzisiaj to ostatni krok jaki zamknie temat  o polityce kadrowej, poprzez określenie warunków jakie musi spełnić pracownik na konkretnym stanowisku pracy.

Często jak dyskutowałem w gronie doradców o wymaganiach stawianych potencjalnym pracownikom, to jako doświadczeni praktycy najczęściej szybko określali specyfikę charakteryzującą Najwyższego Szefa . Czy szef ten preferuje pracowników idealnych, czy BMW? Praktycznie pośrednich jest nieduży procent.

Zawsze się okazywało, że najlepsze wyniki osiągali ci pierwsi. Pracownicy idealni poprzez swoje podejście do pracy dawali swojemu kierownictwu luksus przestrzeni czasowej, którą mogą wykorzystać na przemyślenie rozwoju firmy, spokojne rozpoznanie rynku potencjalnego klienta itp.

Druga grupa preferująca pracowników BMW zawsze narzekała na brak czasu i konieczność ciągłego kontrolowania podległych pracowników na każdym etapie realizowanych przez nich zadań.

W czasie mojej pracy zawodowej, byłem zawsze szefem, który preferował pracowników z pierwszej grupy. Młodych, ambitnych, którzy chcieli zmieniać świat. Dość szybko jednak zorientowałem się, że pracownicy idealni, oczywiście  to pojęcie umowne, wcale nie są tak naprawdę najbardziej dla mnie potrzebni. Postawiłem na pracowników, których określałem jako perfekcjonistów.

To oni mieli znać lepiej niż ja, arkana poszczególnych dziedzin które im powierzyłem. Ja musiałem i chciałem pracować z specjalistami lepszych od moich kwalifikacjach w poszczególnych dziedzinach. Ponieważ, po pierwsze nie zawsze znałem dokładnie szczegóły i niuanse operacyjne, także w otoczeniu zewnętrznym firmy w takim zakresie jak oni – specjaliści, najlepiej wykształceni w tych kierunkach i mający już jakąś praktykę. 

Po drugie, ja nie miałem tyle czasu, aby wchodzić w szczegóły poszczególnych zadań. Ja musiałem mieć czas na przemyślenie i planowanie dalszego rozwoju firmy. Szczegóły wykonawcze powierzałem podległym pracownikom.

Polityka ta przynosiła szybko sukcesy całej firmie i zawsze podkreślałem, że to jest sukces wszystkich pracowników zaangażowanych w dane zadanie. To jest sukces zespołu.

Posłużę się przykładem jak duże znaczenie ma dobra i perfekcyjna kadra. Przykład z czasów mojej prezesury. 

W tamtym czasie przejmowaliśmy od dużego zakładu mechanicznego produkcję maszyn dziewiarskich na użytek domowy. Dla nas wielka rewolucja i „podłechtanie” ambicji – co nie damy rady? Władze ówczesnego Regionalnego Związku wyrażały wątpliwości. „Połamiecie sobie zęby”.  W tamtym czasie dysponowałem już niezłym gronem ambitnych młodych ludzi, którzy wiedzieli dokładnie jakie zadania otrzymali i jaki wielki kredyt zaufania otrzymali. Dla nich to był wielki awans zawodowy. W trakcie przekazywania produkcji pracownicy wielkiego zakładu lekceważyli nas i wszelkie kłopoty jakie były, to oczywiście zawsze wina nasza. Musiało dojść do konfrontacji, na spotkaniu całego kierownictwa i specjalistów z obu stron. Przed tym spotkaniem cały jeden dzień poświęciliśmy na przygotowanie się merytorycznie i mentalne. Poprosiłem, aby każdy z moich specjalistów, przygotował scenariusz: o co mogą się pytać, czego domagać, czy co wytykać  w ich dziedzinach. Potem usiedliśmy razem i do bólu punktowaliśmy się wzajemnie. Nakazałem też spokój na spotkaniu, pokerowe twarze i nie wyrywanie się do odpowiedzi bez mojego wskazania.

Na spotkaniu wielki stół. Z jednej strony, ich z 15-tu specjalistów plus Zarząd i każdy patrzył na nas z politowaniem „z góry”. Po naszej stronie 5-ciu moich pracowników łacznie ze mną. Po słowach wstępnych otrzymaliśmy lawinę pretensji i koncert życzeń wobec naszych działań. Oczywiście to były maskowane działania wobec ich niedotrzymanych zobowiązań. Jak skończyli, byli zaskoczeni naszym chwilowym milczeniem. Potem w sposób uporządkowany każdy z moich pracowników (a każdy był bardziej wszechstronny od przeciwników, bo taka charakterystyka mniejszej firmy), spokojnie, po kolei punktowali i obnażali gołymi faktami ich potknięcia. Po zakończonej prezentacji z naszej strony zakresu wykonania planowanych prac, ich dyrektor naczelny, podsumował krótko wystąpienia swoich pracowników:  „Panowie wstyd”. Praktycznie narada się skończyła i wyznaczeni przedstawiciele z obu firm szybko sporządzili plan zakończenia konfliktu. Otrzymaliśmy oficjalne przeprosimy i krótki komentarz – „zazdroszczę takiej kadry”. Moi pracownicy  „fruwali pod sufitem”. Byli może nie idealni, bo ideałów 100 procentowych nie ma, ale byli naprawdę perfekcyjni.

Oczywiście nie zawsze w konfrontacjach negocjacyjnych wynik końcowy był całkowicie nas satysfakcjonujący. Bywało, że moi pracownicy przegrywali negocjacje, czy brak im było wystarczającego doświadczenia. Nigdy nie miałem do nich pretensji za porażkę. Pretensje miałem wtedy, gdy nie potraktowali takiego faktu jako nauki dla siebie.

Tak więc teraz trochę czasu poświęcę na określenie co rozumiem pod pojęciem perfekcyjny pracownik.

Oczywiście każdy pracownik i nowo przyjmowany oceniany był pod względem niezbędnych kompetencji. To był punk wyjściowy.

Szukaliśmy i ocenialiśmy:

  • w jaki sposób zrealizuje powierzone zadania pod względem merytorycznym, pamięta o ich pełnym zakresie, nawet jak zlecając zadanie bezpośredni przełożony nie wymienił szczegółów,
  • wykona dodatkową pracę o czynności których nikt inny nie zlecał, a mogą przyspieszyć lub/i uszczegółowić wykonanie zadania, bez łamania, czy naciągania prawa lub procedur,
  • czy nie załamuje się i nie obnosi porażkami, a traktuje je jako zdobywane doświadczenie oraz nie powtarza ich,
  • czy wykonywana praca sprawia mu przyjemność i widać, że zaangażowanie nie jest sztuczne. Jak widać będzie, że jest brak zaangażowania, identyfikacji z zadaniami to jest prawie pewność, że w przyszłości, odejdzie dość szybko z tej pracy. 

Po okresie próbnym, a różnym dla każdego rodzaju stanowiska dołączaliśmy do oceny dalsze szczegółowe elementy, które ujmuję w kolejną 10-tkę cech wymienianych przez Alicję Borowiak z Centrum Edukacyjnego AKADEMIA w Gdańsku

   10 CECH PRACOWNIKA PERFEKCYJNEGO

  1. Solidność – na którą składa się głównie: uczciwość, rzetelność, prawdomówność, profesjonalizm, pracowitość, dotrzymywanie terminów.

  2. Lojalność – jedna z najważniejszych w dzisiejszych czasach cech pracowniczych. Nie mylić z pojęciem służalczości, lizusostwa i tym podobnych. Pracownicy potrafią nawet sprzeciwić się przełożonemu, jeżeli uznają, że decyzja jego jest sprzeczna z interesem firmy i obronić swoje stanowisko.

  3. Odwaga – cenni są pracownicy nie potakujący, ale odważnie wyrażający swoje opinie, umiejący je obronić.

  4. Poszerzanie horyzontów –  chcą się rozwijać, uczyć. Chętnie i aktywnie uczestniczą na kursach udoskonalających, zdobywają dodatkowe certyfikaty itp.

  5. Pasjonaci – wykazują duży zapał przy wykonywaniu obowiązków, bo wykonują pracę odpowiadającą ich predyspozycji i zainteresowaniom, a identyfikując swą pracę jako realizację marzeń.

  6. Inicjatywa – po okresie wprowadzającym, samodzielnie potrafią realizować zadania nawet odbiegające od typowych schematów wykazując kreatywność i nie łamiąc obowiązujących procedur i innych zasad.

  7. Wytrwałość – nie zniechęcają się szybko trudnościami, lub monotonią zadań, lub uwagą negatywną od przełożonego. Są gotowi do podejmowania coraz to nowych trudniejszych obowiązków.

  8. Odpowiedzialni za zespół – są odpowiedzialni nie tylko za realizacje swoich zadań, ale także całego zespołu i dla jego dobra mogą znacznie więcej poświęcić czasu oraz sił ponad wymagane normy. Mają odwagę wyrazić pogląd krytyczny jak uznają, iż grozi zespołowi niebezpieczeństwo wykonania  w zły sposób wymaganej pracy. Nie traktują tego jako donosicielstwa,  a doskonalenie sposobów realizacji zadań.

  9. Stabilni emocjonalnie – nie rozładowują swoich emocji w sposób destrukcyjny dla zespołu i firmy, potrafią  panować nad emocjami wszystkimi i nie przenosić np. domowych do pracy. Jaką kulturę pracy reprezentują.

  10. Uczciwość – niezdolni do oszustwa. Zaniedbywanie obowiązków, nadużywanie zaufania, nielojalność, kłamstwa – to najgorsze cechy przez jakie może firma stracić najlepszą opinię.

Przeprowadzaliśmy raz w roku ocenę wszystkich pracowników. Zasady były znane wszystkim. Każdy kierownik oceniał podległych pracowników według określonych kryteriów wymienionych. Były dwa rodzaje kryteriów. Podstawowe które bazowało na powyższych cechach pracowniczych. Zasady drugiego stopnia dotyczyły kadry kierowniczej poczynając od mojej osoby po brygadzistów poszerzone o czynności zarządcze.  Przełożony swoją ocenę przedstawiał pracownikowi oraz uzasadniał jak pracownik się nie zgadzał. Natomiast pracownik mógł wnieść odwołanie do Zarządu uzasadniając swoją opinię o ocenie. W kolejnym kroku Zarząd oceniał i zatwierdzał wyniki ocen. Końcowy efekt nie był żadną tajemnicą. Wszyscy pracownicy wiedzieli jak są oceniani i co maja zrobić lepiej, jakie umiejętności doskonalić, a jakich nawyków szkodliwych się pozbyć, aby za rok osiągnąć jeszcze lepsze wyniki.

W ten sposób osiągnęliśmy zmierzone trzy ważne cele:

  • pierwszy, to ucięte zostały pretensje, że ktoś został źle oceniony przy podwyżkach lub pominięty,
  • drugi, to każdy wiedział, że ma otwartą konkretną drogę do swojego osobistego rozwoju i otrzyma pomoc w tym zakresie od firmy,
  • trzeci, najważniejszy to zwiększenie szacunku i lojalności wobec własnej firmy i  pracowników. Widać było dumę iż są jej pracownikami.

Oczywiście czasy się zmieniły i taki proces oceniania pracowników wyglądałby dzisiaj inaczej bo byłby dostosowany do obecnych uwarunkowań społecznych i gospodarczych. Pojawiły się bowiem choćby nowe formy pracy, np. praca zdalna.

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Razem wizyt na stronie: 10651