ZARZĄDZANIE CZYNNIKIEM LUDZKIM

W ostatnim wpisie pt. OKREŚLANIE CELÓW DLA ZESPOŁÓW PRACOWNICZYCH starałem się wyjaśnić dlaczego jednym z podstawowych warunków sukcesu firmy jest określenie wartości merytorycznej oraz charakterologicznej każdego zatrudnionego pracownika. Znajomość dokładna swojej kadry na każdym szczeblu determinuje sposób formułowania celu strategicznego jaki określił zarząd oraz cele pierwszego, drugiego raz dalszych coraz  niższych  szczebli. 

W dzisiejszych trudnych czasach jeszcze przed pandemią bardzo istotną charakterystyczną cechą rynku była ogromna konkurencyjność pomiędzy firmami, na każdym szczeblu realizacji zadań produkcyjnych lub usługowych. Nie zawsze firmy czy inne organizacje głośno ten fakt ujawniały w pełnym zakresie. Nieszczęście jakie nas wszystkich spotkało w postaci wizyty COVID-19, tylko uwypukliło ten fakt. Jeszcze bardziej zostały wzmożone metody i formy działań konkurencyjnych. Ten trend jest omawiany przez wielu ekspertów, przedstawicieli organizacji przedsiębiorców, czy nawet rządowych.

Walka  konkurencyjna to zawsze uderzenie w  najczulsze miejsce w organizacji firmy, jego procesów wytwórczych, a ważnych dla realizacji celów strategicznych. Zawsze w każdej dziedzinie, czy obszarze działania 

największą wartością dla firmy i każdej innej organizacji jest jej fachowa i lojalna kadra.

Dlatego też przez wszystkie moje opisywane doświadczenia nie tylko teoretyczne, ale głównie wynikające z praktyki jako menedżera, czy doradcy organizacyjnego lub projektanta, a także audytora przewija się problem pracowników i to na każdym szczeblu zarządzania, czy realizacji procesów produkcyjnych lub usługowych.

Dla każdego menedżera najważniejszą sprawą jest pewność, iż przyjęte założenia realizacji nie tylko zadań strategicznych będą wykonane w terminie zgodnie z obowiązującymi wymogami procedur, technologią czy prawem, itp. Te zadania cząstkowe, maja wykonać konkretni ludzie.

Jedną z najważniejszych zalet menedżera jest  umiejętność doboru właściwego pracownika  na właściwe stanowisko. Liczy się nie tylko przygotowanie teoretyczne, ale także praktyczne, predyspozycje pod każdym względem, ale także jego kultura osobista, charakter. Szczególnie jest to istotne na stanowiskach, które są punktami  krytycznymi dla firm. Tam gdzie jest dostęp do tajemnic firmy, (procesy produkcyjne, klienci i warunki współpracy, czy dostawcy i kooperanci, itp.). Tu musi być pewność lojalności wobec firmy. Tu nie może być ktoś, kto pod wpływem sporadycznej kłótni z szefem sprzeda powierzone mu  tajemnice  konkurencji. Tu też w musi być dokładna weryfikacja osoby zatrudnianej. 

Przesadzam?

No  to  przykład  z mojej praktyki doradcy organizacyjnego.

W jednej z firm otrzymałem zlecenie opracowania i wdrożenia systemu ISO w oparciu o normy serii ISO 9000. Przedsiębiorstwo spore, kilku zakładowe. Mocne na rynku. Jak zwykle zaczynałem od inwentaryzacji problemów i analizy stanu organizacyjnego firmy. Ten etap trwał około trzech miesięcy. Zaglądałem w każdy kąt firmy, rozmawiałem praktycznie z każdym pracownikiem, analizowałem dokumenty. Na bieżąco wyniki prezentowałem Prezesowi Zarządu. W tym czasie zwróciłem uwagę na zachowanie jednego pracownika zatrudnionego na samodzielnym (jedynym w firmie) specjalisty ds. marketingu. Jego zachowanie tak mnie dziwiło, że w rozmowie z Prezesem zwróciłem na to uwagę. Jak zapewnił mnie Prezes, że jest to doskonały fachowiec, zna się na branży, a jest zatrudniony od około trzech miesięcy. Mam być spokojny. Ok – ale wewnętrznie nadal zapalała się w głowie czerwona latarnia.

Na prezentacji wyników analizy tego fachowca już nie było. Okazało, się, że tydzień wcześniej nie przyszedł do pracy i bez słowa przesłał wypowiedzenie. Wyraziłem swoje głębokie zaniepokojenie. Prezes smutny, ale pracowaliśmy dalej.

Już po niedługim czasie okazało się, że to  był pracownik konkurencyjnej firmy, który zabrał ze sobą listę klientów, kopie umów, warunki realizacji usług itp., itd. Kompromitacja, to mało powiedziane. Ta  firma do tej chwili mająca mocną pozycję na rynku, wylądowała na końcu ogona firm starających się o nowe zlecenia. Przez dwa lata nie wygrała żadnego przetargu, ani zapytania ofertowego. Zawsze przegrywała o przysłowiowy „włos”.

Czy przekonałem niedowiarków, że najważniejszy jest skuteczny i dokładny dobór kadr, a na ważne stanowiska mające strategiczne znaczenie, nawet prowadzenie wywiadów o nowych kandydatach?

Takich podobnych przykładów mogę opowiedzieć więcej. Jednak znam i miałem takie, w których  wartości jak sumienność i lojalność poderwały działalność firmy mocno do przodu i w rankingach umocniły swoją bardzo dobrą pozycję.

Proszę czytających te słowa o krótki wysiłek i zapoznanie się z moim opisem ze Sfery Firm o problemach korupcyjnych i roli sygnalistów. To może przekona Menedżerów do zastanowienia się nad budową zabezpieczenia swoich firm.

Bezpieczeństwo firm to sumienność, lojalność i nie poddawanie się naciskom zewnętrznym obcym firmie osobom. To także wymuszenie odpowiednich zabezpieczeń u kooperantów, a także zabezpieczenie środków łączności, szczególnie w obecnych czasach rozwoju pracy zdalnej.

   Tradycyjne na koniec tych rozważań kilka dziesiątek  zarządzania czynnikiem ludzkim.

10 WAD W ZARZĄDZANIU CZYNNIKIEM  LUDZKIM       TYPOWYCH DLA POLSKICH PRZEDSIĘBIORSTW

  1. Zatrudnianie przypadkowych ludzi.
  2. Zwalnianie przypadkowych ludzi.
  3. Brak jasnych i jednoznacznych kryteriów wynagradzania.
  4. Niska dyscyplina pracy.
  5. Niskie morale pracowników.
  6. Podział na „my i oni”.
  7. Marnotrawstwo i brak wrażliwości na koszty.
  8. Brak znajomości własnego potencjału kadrowego.
  9. Zapracowany i zabiegany nad miarę szef.
  10. Brak zaufania pracowników.

10  CZYNNIKÓW ZMNIEJSZAJĄCYCH MOTYWACJIĘ DO PRACY

  1. Nadmiar wymagań i powstające z tej przyczyny niepowodzenia.
  2. Niedomiar wymagań – brak bodźców.
  3. Brak przekonania no ważności, bądź sensie zadania.
  4. Złe warunki pracy.
  5. Zła organizacja pracy i częsty nacisk terminów.
  6. Trudności w życiu prywatnym.
  7. Trudności w porozumiewaniu się z przełożonym i grupą.
  8. Brak perspektyw rozwoju.
  9. Złe wynagrodzenie.
  10. Brak uznania  przełożonych.

10  ZASAD  PROWADZĄCYCH DO  ZAANGAŻOWANIA  SIĘ  PRACOWNIKÓW

  1. Prowadzenie ciągłego szkolenia i planowania kadr.
  2. Określanie ich odpowiedzialności i uprawnień.
  3. Stanowienie celów indywidualnych i zespołowych, zarządzanie  funkcjonowaniem procesów i ocenianie wyników.
  4. Umożliwienie włączenia się w ustanawianie celów i podejmowanie decyzji.
  5. Uznawanie i nagradzanie.
  6. Ułatwianie otwartego, dwukierunkowego przekazywania informacji, komunikowanie sugestii  i opinii.
  7. Ciągły przegląd potrzeb pracowników.
  8. Kreowanie warunków zachęcających do innowacji.
  9. Zapewnienie skutecznej pracy zespołowej.
  10. Wykonywanie pomiarów zadowolenia personelu oraz badanie powodów przychodzenia i odchodzenia ludzi z firmy.

 I jeszcze jedno wyjaśnienie. Każda pozycja w w/w dziesiątkach wymaga osobnego omówienia, warunków stosowania. To wszystko zależy od danej firmy, kultury organizacyjnej w niej panującej, branży, wielkości i wielu, wielu innych warunków. W jednej firmie to co jest zaletą w innej firmie i innym układzie może być obciążeniem. Każda firma jest indywidualnym organizmem i wymaga indywidualnego podejścia

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Razem wizyt na stronie: 10668