Czy ktoś dzisiaj pamięta jaką drogę i jaki panował system szkolenia zawodowego od czeladnika, przez kandydat na majstra a by po kolejnych latach zostać Mistrzem?
Założę się, że na pewno bardzo mało osób.
Ciekawe, bo okazuje się, że tak trudnych czasach oraz bardzo dynamicznych sytuacjach gospodarczych, a głównie wymiany pokoleniowe, a także oraz społecznych widać powrót do starych tradycji nauki zawodu i awansów w przyszłości. Te tradycje, zasady, choć nie zawsze nazwane w tradycyjny sposób wracają przy realizacji współczesnej polityki karowej w coraz większej ilości firm czy organizacji.
Oczywiście trudno porównywać bezpośrednio stare czasy do dzisiejszych jeżeli weźmiemy choćby tylko pod uwagę zakres zadań, a przez to o wiele większy zakres wiedzy, narzędzia czy rozwój nauki.
Jednak dzisiejsze czasy, zaczynają się charakteryzować realizacją zadań statutowych, iż coraz częściej wracamy do korzeni nauki zawodu i drogi karier zawodowych dawnych Mistrzów.
Szablony i zasady są te same.
To powrót do korzeni i doświadczeń naszych bliższych i dalszych przodków. Zawsze warto się zapoznać z nimi, bo to jest doświadczenie narodów, kultur przekazywane nam od tysięcy lat. W dzisiejszych dynamicznych czasach dominacji tempa rozwoju, techniki IT i AI nie warto tracić czasu na odkrywanie zależności już dawno odkrytych. Mogę wam drodzy menedżerowie przypomnieć zapomniane zjawiska i techniki pomocne po odpowiedniej adaptacji w dzisiejszej Waszej pracy jako organizatora i zarządzającego firmami. Usprawnicie siebie, swoją pracę, kontakty z pracownikami i będziecie mieli więcej czasu dla siebie i swojej Rodziny.
Zapoznając się dokładniej z tym problemem trafiłem na ciekawe opracowanie z przed kilku lat dotyczące rozwoju umiejętności zawodowych młodego kandydata do pracy. Wnioski pokrywają się to z dzisiejszymi problemami na jakie trafiają w zakresie polityki kadrowej menedżerowie różnych organizacji. Muszą znaleźć czas na zapoznanie się z tą problematyką oraz oczekiwaniami młodego pokolenia określanego jako „pokolenie Z”. To pokolenie bowiem już w niedługim czasie będzie dominujące na rynku pracy za 5 do 8 lat będzie ich ponad 35%. Moim zdaniem walkę o wygrają silną czołową pozycję w rankingach branżowych ci menedżerowie, którzy umiejętnie połączą wprowadzenie nowej kadry i zapewni jej rozwój zawodowy i osobisty.
Jak to zrobić, jak podejść do tego problemu to znajdziemy wskazówki w opracowaniu Marcina Sztandarskiego, który jest Technical Architect w PolSource. Od ponad 20 lat obecny w branży IT. Pracował jako administrator unix, tester oprogramowania, database administrator oraz programista. Do zespołu PolSource dołączył na początku 2016 roku jako senior software developer. Jego spostrzeżenia i super ciekawe wnioski możemy przeczytać w eseju
„JAKICH UMIEJĘTNOŚCI BRAKUJE ABSOLWENTOM STUDIÓW INŻYNIERSKICH”.
Swoje spostrzeżenia oparł na opisie drogi kandydatów na programistów od przysłowiowego czeladnika do mistrza. Zebrał w nim wspólne cechy kandydatów, których rekrutował. Opisuje te przypadki jakie zakończyły się sukcesem, ale także wskazał te, które okazały się niepowodzeniem.
Dobrzy programiści to nie są dziełem przypadku, ale stałej pracy wspólnej młodego pracownika z bezpośrednim szefem. Cały proces zaczyna się od pierwszego spotkania i weryfikacji wiedzy oraz umiejętności. Zazwyczaj opanowana wiedza nie stanowiła problemu. Problem zaczynał się w kolejnym etapie wzajemnego poznania się. Od zaczynającego swoja pracę programisty trudno
wymagać dobrej i praktycznej znajomości przedmiotu, bo nie miał jeszcze możliwości jej poznać i nabyć. Tutaj pojawia się konieczność poznania portretu psychologicznego kandydata, jego oczekiwań, ambicji, kultury pracy.
Ty drogi menedżerze musisz się dokładnie przyjrzeć kogo aplikujesz i komu powierzasz swój czas. Tak samo ciebie ocenia kandydat do pracy. Czy ma szanse spełniać swoje ambicje rozwoju, czy nie. Jeżeli wyczuje, że możesz zawieść jego oczekiwania i chcesz, aby on był tylko małą, czy większą śrubka „obrabiającą tabelki w Excelu” to on szybko dojdzie do wniosku, że zmarnuje swój czas w kiepskim środowisku pracy i zrezygnuje od razu lub po krótkim okresie pracy.
W tym miejscu polecę za Marcinem Sztandarskim książkę „PRAGMATYCZNY PROGRAMISTA. OD CZELADNIKA DO MISTRZA” . Ta książka wydana została ponad dwadzieścia lat temu. Porównuje ona dobrego pracownika programistę do rzemieślnika. Wskazuje też kolejne stopnie wtajemniczenia jak stawiać się lepszym według wzorca braci DREYFUS
Model rozwoju kompetencji braci Dreyfus to model jak osoby uczące się pozyskują umiejętności poprzez instrukcje oraz działanie, wykorzystywany w edukacji i badaniach operacyjnych. Model ten został zaproponowany w roku 1980 w 18-stronicowym raporcie dotyczącym ich badań na Universytecie Kalifornijskim w Berkeley, w Centrum Badań Operacyjnych dla Sił Powietrznych Stanów Zjednoczonych Biura Badań Naukowych [1].
Według modelu uczący się przechodzi pięć różnych etapów:
- nowicjusz (ang. novice), czyli uczeń,
- kompetentny (competent), czyli czeladnik,
- biegły (ang. proficient), czyli majster,
- ekspert (ang. expert), czyli specjalista,
- mistrz (ang. master), czyli najwyższy mistrz w zawodzie.
Reasumując ten omówiony przykład przez analogię moim zdaniem powinno się stosować w czasach dzisiejszych przy realizacji polityki kadrowej także w innych branżach. Jednak o tych relacjach pomiędzy pracownikami od pokolenia Z do Silversów napiszę kolejnym felietonie.
Podstawowe relacje pomiędzy szefem a pracownikami, dobór pracowników, tworzenie zespołów opisałem w swojej książce LIDER czy BOSS czyli problemy pracy menadżera. Nie ujmowałem wtedy jeszcze tego schematu: od ucznia, czeladnika do mistrza.